Les 5 secrets d’une transformation réussie
Je dédie cet article à tous les membres de Graines de Séquoia et à tous ceux qui dans les entreprises agissent au service de l’humanité et de notre environnement.
Attention préalable : le mot transformation porte une image négative et ambiguë.
Autant il est salué par les actionnaires et les dirigeants car il sous-entend un chemin vers une meilleure performance opérationnelle et financière. Autant il est redouté par les collaborateurs et porte une image souvent très négative. Il est soit synonyme de réduction de coûts, de baisse d’effectifs, soit synonyme d’efforts supplémentaires à faire et il ne s’intéresse que très rarement aux besoins des collaborateurs, provoquant ainsi défiance et réactions défensives.
C’est pourquoi : présenter et concevoir une transformation comme une action positive est devenue une vraie nécessité !
Voici 5 secrets pour positiver les transformations.
1. Donner du sens à la transformation
Transformer une entreprise qu’est-ce que c’est ? C’est dessiner et mettre en place une nouvelle stratégie, une nouvelle organisation, c’est faire évoluer les pratiques, le fonctionnement, le modèle opérationnel et relationnel, c’est aussi faire bouger le modèle managérial, la culture, …
Il faut faire cela avec un but bien clair, qui ait du sens pour tous, c’est le WHY exprimé par Simon Sinek. Il faut pouvoir expliquer ce que cela va apporter à l’entreprise, pourquoi c’est nécessaire d’engager cela. Ce n’est pas que de la communication, cela doit répondre à des attentes de l’entreprise et de ses parties-prenantes pour aussi fédérer les énergies. Sur ce point, les leaders de l’entreprise ont un rôle crucial à jouer tant sur le choix de l’intention que sur leur capacité à l’expliquer.
2. Renforcer l’engagement et libérer le potentiel.
Si le sens est donné, c’est autour de celui-ci que l’engagement des collaborateurs et des partie-prenantes de l’entreprise doit être recherché.
Un projet de transformation doit être vu comme une opportunité pour renforcer l’engagement dans l’entreprise. C’est une occasion qu’il faut saisir pour véritablement intégrer, travailler ce sujet et l’utiliser comme un vrai levier pour soutenir la réussite de la transformation visée. C’est beaucoup plus efficace que de lancer des projets d’engagement des collaborateurs « hors sol ».
C’est aussi une opportunité pour libérer le potentiel, les capacités non utilisées, sous-utilisées individuelles et collectives. Dans beaucoup d’entreprises, il y a un potentiel humain inexploité qui est énorme, comment l’utiliser au mieux.
La clé pour bien faire cela : s’affranchir de nos biais cognitifs et de nos modèles mentaux, faire plus confiance à l’intelligence collective. En effet, nos modèles éducatifs empreints de rationalité montrent des limites, les méthodes et les systèmes de management mis en place dans les entreprises peuvent nous enfermer. Il est intéressant d’en sortir et de replacer l’homme et la relation humaine au centre, avec des approches et des actions adaptées qui s’intéressent encore plus à faire progresser l’humain, à aller rechercher le positif des choses.
3. Rechercher la confiance des collaborateurs
Comment pourrait-on imaginer qu’une entreprise fonctionne bien durablement si ses collaborateurs ne sont pas bien dans l’entreprise ? Pour bien fonctionner, une entreprise a besoin de personnes qui y soient bien. Et cerise sur le gâteau, c’est un facteur démontré de meilleure compétitivité et performance pour l’entreprise.
Plus les collaborateurs se sentiront en confiance, plus leur capacité à collaborer, à s’engager, à innover et à être créatif sera grande. Ce point largement validé par la recherche en neurosciences, qui se traduit aussi par le terme de « sécurité psychologique » est une brique essentielle à mettre en place pour que les équipes soient performantes et innovantes.
La mise en œuvre de la confiance se travaille d’abord aux niveaux des instances dirigeantes puis plus largement au sein des différentes équipes de l’organisation. En parallèle de cela, il est nécessaire d’adapter les modèles managériaux avec un management qui responsabilise, guide, soutient, forme et fait grandir, … et aussi de revoir les processus d’évaluation et de reconnaissance.
4. Renforcer l’agilité et le collaboratif
Non seulement, c’est à la mode, non seulement c’est nécessaire, mais en plus cela marche. Les entreprises ont eu à cœur de mettre en place des processus contraignants, des organisations hiérarchiques parfois en silos qui limitent voire interdisent les espaces de liberté. Et ce sont ces espaces de liberté qu’il faut retrouver.
Renforcer le collaboratif et la transversalité est un levier indispensable que beaucoup d’entreprises ont emprunté pour avancer. Ce levier apparaît aussi comme un des fondements des transformations positives car il s’appuie et mise en premier lieu sur ce qui permet de renforcer les relations entre les personnes, sur ce qui donne vie à une organisation.
Concrètement, cela consiste pour beaucoup à l’utilisation de nouvelles pratiques managériales comme la responsabilisation, la confiance, la bienveillance et aussi à la promotion de démarches de travail collaboratives tel que design thinking, méthode agile, appreciative inquiry, co-développement…
5. Les dirigeants doivent impulser et montrer l’exemple
C’est ici le point le plus important pour réussir toute transformation. Travailler une transformation sans qu’elle ait eu lieu et soit vraiment portée par le haut de la structure ne fonctionne jamais. Ainsi les dirigeants doivent avant tout impulser cette transformation
Et pour avancer sur le chemin d’une transformation vécue positivement, abordée autrement, il s’agit pour l’équipe dirigeante, de faire preuve d’exemplarité et ainsi de mettre en œuvre et en pratique, de s’approprier et d’adopter et aussi d’adapter les principes indiqués dans les 4 points précédents.
Auteur : Guillaume Bousson
